DEVELOPPEMENT PERSONNEL
Un salarié heureux est un salarié plus présent, plus efficace et fidèle à son entreprise. En favorisant son développement personnel, chacun de vous y trouvera beaucoup d’avantages.
Le développement personnel par le coaching et les séminaires que nous proposons est un axe majeur pour contribuer au bien-être de vos salariés.
La notion de développement personnel a des significations différentes selon qu’elle est utilisée par des psychanalystes, certains courants du coaching, les éducateurs et spécialistes du travail, telle que l’Organisation internationale du travail (OIT). Les objectifs du développement personnel peuvent ainsi renvoyer à la connaissance de soi, à la valorisation des talents et potentiels, à l’amélioration de la qualité de vie, à la réalisation de ses aspirations et des rêves, etc. Ainsi, pour la revue Sciences humaines, « les techniques de développement personnel visent à la transformation de soi : soit pour se défaire de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s’affirmer)».
Ce sont principalement les travaux d’Alfred ADLER (1870-1937) et de Carl Gustav JUNG (1875-1961) qui ont été associés au développement personnel, qui n’existait pas à leur époque.
La plupart des concepts du psychiatre suisse Carl Gustav JUNG ont été récupérés par les théories modernes du développement personnel, tels la synchronicité, les archétypes, l’inconscient collectif, sa vision du rêve et surtout le concept central dans sa théorie, d’« individuation ». L’individuation traduit le processus par lequel un individu devient une totalité, suivant l’archétype du Soi. Pour Carl Gustav Jung, l’individuation est un processus de différenciation psychologique, destiné à harmoniser les rapports du conscient avec l’inconscient et ayant pour but le développement de la personnalité de l’individu. Les apports de Jung ont nourri en premier lieu les psychothérapies d’inspiration psychanalytique (P.I.P) puis les théories managériales (surtout ses types psychologiques, avec le MBTI) conduisant au développement personnel.
Alfred ADLER refusa de limiter la psychologie à son rôle thérapeutique en insistant sur l’idée que les aspirations humaines sont tournées vers l’avenir et pas seulement le fruit de moteurs inconscients ou d’expériences infantiles. Fondateur de la psychologie individuelle, il est aussi à l’origine du concept de « style de vie », qu’il définit comme une approche personnelle de la vie, où chacun se forge une image de soi et a sa manière de faire face aux problèmes. Ce concept a influencé le management qui l’a traduit par la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En 1998, le développement personnel est passé de la périphérie de la psychologie à une position centrale, quand Martin SELIGMAN a été élu Président de l’Association Américaine de Psychologie et a proposé un nouvel angle de vue, la psychologie positive, portant sur les individus sains plutôt que sur une pathologie :
« Nous avons découvert qu’il existe un ensemble de forces humaines qui constituent les meilleures défenses contre la maladie mentale : le courage, l’optimisme, les compétences relationnelles, l’éthique du travail, l’espoir, l’honnêteté et la persévérance. Pour prévenir les maladies mentales nous allons créer une science de ces forces humaines dont la mission sera de promouvoir ces vertus auprès de la jeunesse. »
Pour revenir à la recherche en psychologie sur le développement personnel, Albert BANDURA (né en 1925) a entrepris des recherches pour comprendre comment certains, plus que d’autres, parvenaient à atteindre leurs objectifs. Il a montré que la confiance dans sa propre réussite est un des facteurs qui explique le mieux pourquoi des individus ayant le même niveau de connaissances et de compétences ont des résultats si différents. Selon BANDURA, la confiance en soi est donc un indice puissant du succès car :
- elle permet d’accepter le succès quand il arrive ;
- elle facilite la prise de risques au travers d’objectifs élevés ;
- elle engage à continuer d’essayer si on n’atteint pas l’objectif du premier coup ;
- elle aide à contrôler ses émotions et ses peurs quand le chemin du succès est difficile.
Le développement personnel dans le management
Le premier à avoir introduit le développement personnel dans la sphère professionnelle est Abraham MASLOW (1908-1970). Il a proposé une hiérarchie des besoins représentée sous forme de pyramide, avec, au sommet, l’accomplissement de soi, défini comme le désir de devenir de plus en plus ce qu’on est et de devenir totalement ce qu’on est en mesure de devenir .
MASLOW était persuadé que seulement une infime proportion des hommes atteignait ce seuil d’auto-accomplissement – il estima le chiffre à 1 {d860502f3b9514dff0698b5decbf72ddb81b19ca0bb11280ec1904c6008a8612} . Sa vision d’une hiérarchie des besoins a eu pour fâcheuse conséquence que le stade « supérieur » du développement personnel a été considéré comme réservé à ceux qui étaient en haut de la pyramide de l’organisation, tandis que les besoins de la masse d’employés semblaient ne pas dépasser le stade de la sécurité d’emploi et des bonnes conditions de travail.
Puis, alors que les organisations et les marchés du travail se globalisaient, la responsabilité de développement des personnes glisse progressivement de l’entreprise vers l’individu. Ainsi, en 1999, le penseur manager Peter DRUCKER constate dans le Harvard Business Review :
« Nous vivons un âge d’opportunités sans précédent : si vous avez l’ambition et l’intelligence, vous pouvez monter au sommet du métier que vous avez choisi quel que soit votre point de départ. Mais avec cette opportunité vient la responsabilité. Les entreprises, aujourd’hui, ne gèrent plus les carrières de leurs employés ; les travailleurs du savoir doivent effectivement devenir leur propre Pdg. C’est à vous de vous tailler une place, de savoir quand il est temps de changer de trajectoire, et de rester engagé et productif pendant une vie de travail qui dure une cinquantaine d’années. »
Les professeurs en management, Sumantra GHOSHAL, de la London Business School, et Christopher BARLETT, de la Harvard Business School, écrivent de leur côté, en 1997, que les entreprises doivent manager leurs employés individuellement et ainsi établir un nouveau contrat de travail.
- D’un côté, l’entreprise doit admettre que le développement personnel crée de la valeur : « la performance du marché ne découle pas de la sagesse omnipotente des dirigeants mais de l’initiative, de la créativité et des compétences de tous les employés. »
- D’autre part, les employés doivent reconnaître que leur travail inclut à part entière cette notion de développement personnel et ainsi « embrasse la force vive de l’apprentissage continu et du développement personnel. »
Désormais, les perspectives de carrière ont changé. Il s’agit moins de grimper dans la hiérarchie de l’entreprise que d’assurer son développement personnel en même temps que son développement professionnel. La recherche montre que les carrières des femmes suivent des étapes de développement spécifiques et valorisent différemment la réussite d’une carrière. Herminia Ibarra montre que les changements de carrière comportent un changement d’identité professionnelle.
Les programmes de développement personnel des entreprises peuvent se diviser en deux catégories : les programmes pour motiver les employés et créer des bonnes conditions de travail, d’une part, et l’investissement stratégique de développement personnel pour améliorer le capital humain d’autre part.
- Lorsqu’il s’agit de plans d’action en faveur des employés, le but est d’optimiser la satisfaction, la motivation et la fidélité de ces derniers. Les questionnaires peuvent aider les entreprises à définir les besoins en matière de développement personnel, les préférences de chacun et les problèmes récurrents pour ainsi mettre en place des programmes spécifiques. Les plus courants, dans cette catégorie, portent sur la maîtrise de l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, sur la gestion du temps ou du stress, sur la santé ou encore la communication. Beaucoup de ces programmes proposent des activités que les employés seraient amenés à payer hors de la sphère de l’entreprise : yoga, sports, arts martiaux, PNL…
- Les programmes stratégiques de développement personnel ont pour but d’accroître le capital humain ou d’augmenter la productivité, la capacité d’innovation et les qualités individuelles. Ils n’apparaissent pas comme un coût pour motiver le personnel, mais bien comme un investissement, dont les résultats dépendent directement des objectifs stratégiques de développement de l’entreprise. L’accès à ces programmes se fait par sélection en fonction du potentiel de l’employé, le plus souvent dans le cadre d’un plan de gestion des talents, et à destination des nouveaux recrutés, des salariés à haut potentiel, des employés clés, de l’équipe de ventes, de la recherche et développement, et des futurs managers. D’autres programmes sont plus généraux et accessibles à la plupart ou même à tous les employés. On trouve là des formations concernant le développement de carrière, l’efficacité personnelle, le travail d’équipe, et le développement des compétences. Le développement personnel fait aussi partie des outils de management : création d’un plan de développement personnel avec son manager, évaluation de ses capacités en utilisant une grille de compétence, ou obtention d’un feedback à partir d’un questionnaire rempli par des collègues de différents niveaux dans l’organisation.